Opções de ações como bônus

Opções de ações como bônus
Sua fonte para melhorar sua compensação.
Você é um executivo ou funcionário sênior que acaba de receber uma oferta de emprego verbal ou por escrito.
Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Seja você vindo de uma empresa semelhante ou de um empregador grande e tradicional, a Carta de Oferta pode ser um pouco decepcionante. Pode ter apenas algumas páginas. Pode ser lido como uma carta-modelo, com o seu nome, título, salário e informações sobre opções de ações preenchidas. Talvez você tenha recebido por e-mail.
Tenha cuidado para não deixar que a informalidade da abordagem da empresa o leve à indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas pelo próximo número incontável de anos. A Carta de Oferta foi provavelmente redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente elaborada para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Trabalho mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legalista para entender e entender.)
Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente terminada. Há vários outros termos de importância significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou falha ao abordar por design. Não desanime de negociar com os canards oft-used que a oferta é "o melhor que a empresa pode fazer" ou que "todos ao seu nível tem o mesmo negócio". Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem ponderadas de um candidato que ele valoriza. Além disso, você só pode ser melhor aconselhado do que as contratações anteriores.
Então, como você procede?
A seguir, pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que eu normalmente uso com clientes para avaliar, criar estratégias e negociar um ótimo conjunto de termos de emprego e remuneração:
1) Pense bem, encontre uma caixa de ressonância.
Envolva-se em uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e as práticas particulares de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Mostre suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos obscuros termos legais. Aproveitar a experiência de alguém que tem conhecimento em primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determinar um conjunto de solicitações a serem negociadas.
2) Adote uma postura.
Adotar e comunicar uma postura de negociação para a empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes de uma vez - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre quais condições de compensação você precisa para assumir o emprego, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que aconteça o que acontecer durante o processo. as negociações não afetarão seu desempenho no trabalho futuro ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura seja estabelecida e comunicada com sucesso, não há praticamente nada que você não possa negociar proveitosamente.
3) Controle = sucesso.
Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, geralmente inicio uma negociação da seguinte maneira:
"Eu entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre as linhas gerais da remuneração e responsabilidades no trabalho. Nossos assuntos geralmente se relacionam com a redação de partes da Carta de Oferta, algumas questões em torno dos pontos de compensação e algumas questões que A Carta de Oferta não aborda diretamente o que gostaríamos de abordar, por uma questão de clareza, prepararemos um documento com nossos comentários e faremos um convite para discutir os pontos mais amplos e deixar que os advogados trabalhem com detalhes menores. - preferivelmente off-line sem envolver os diretores. Eu prevejo que o Sr. Candidato possa assinar a Carta da Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana. "
4) Tenha uma estratégia clara.
Priorize seus pedidos em três categorias, divisões de negócios para você, questões menores e acordos comerciais para a empresa. Não caia na armadilha de admitir um ponto isolado, simplesmente porque isso não importa para você - avalie sua concessão com base no que isso significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em retorno.
5) Criando momentum para fechar o negócio.
Comece com um livro aberto e trabalhe rapidamente para restringir a lista de problemas em aberto. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta por escrito, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento, conforme elaborado, reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de estabelecer a legitimidade de abordar todas as questões da Carta de Oferta, você deve envidar todos os esforços para demonstrar o compromisso de obter a resolução final dos problemas que podem ser aceitos. Muitas vezes, há questões menores que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso que pode se tornar uma razão poderosa para a empresa concordar com seus pedidos mais importantes, no interesse de colocá-lo rapidamente em prática.
6) Sempre negocie grandes questões.
Resista à pressão para conceder pontos importantes isoladamente. Se a empresa está à espera da palavra do Conselho em um ponto importante para você, não conceda um ponto importante para a empresa com antecedência. Eu descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. "Sabemos que esse é um ponto importante para você e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nosso grande problema, temos que apresentar sua solicitação por enquanto."
Termos de Remuneração e Emprego.
7) Mantenha o que você já tem.
Analise sua memória, anotações e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação, e cuidadosamente refira suas expectativas em relação aos termos da Carta de Oferta. A pessoa que prepara a Carta de Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo contratante. Muitas vezes, detalhes cruciais são acidentalmente distorcidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa seja intencional, mas suponha que a pessoa que está preparando a Carta de Oferta errará em benefício da empresa.
O salário é uma questão difícil de abordar amplamente, já que ele se concentra completamente nos fatos específicos de sua situação. Se você ficou sabendo do seu salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você possa imaginar), considere justo negociá-lo de maneira agressiva. Se você ouviu anteriormente um número salarial negado, mas nunca expressamente negociou e aceitou uma determinada folha salarial, prossiga com mais cautela, levando em conta o fato de que as pessoas tratam os assuntos salariais de maneira diferente de qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai longe - seu futuro chefe pode não se importar em lhe dar uma grande assinatura ou bônus de desempenho, mas pode não querer pagar-lhe um salário maior do que o pago ao fundador da empresa ou a eles mesmos. Se você concordou com um número de salário durante o processo de recrutamento, atenda a sua solicitação de um valor mais alto para a resistência da empresa a outras solicitações. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você pode dizer: "Eu estava disposto a aceitar 150k quando achei que você tinha quatro anos de aquisição de ações, mas agora que eu aprendi a levar cinco anos para comprar, eu realmente preciso pedir US $ 175 mil. "
Reconheça que é muito mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de iniciar o seu novo emprego do que quando você entra na folha de pagamento e fica sujeito às políticas de compensação da empresa.
10) Dinheiro é dinheiro.
Considere substituir bônus pré-definidos por salário, onde a empresa parece estar genuinamente restrita em atingir sua meta salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bonificação ou duas no lugar daquele salário mais alto.
Os bônus vão para o seu bolso e, a menos que você concorde com algum tipo de esquema de devolução caso saia da empresa, eles não retornam. Uma provisão de bônus por escrito que não forneça "outs" para a empresa valerá a pena, contanto que você ainda esteja empregado no vencimento. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicarem à sua situação:
Bônus de assinatura (também conhecido como bônus de início ou início de sessão)
Bônus de relocação (mudar-se para aceitar um emprego custa mais do que apenas transferir despesas, negociar uma quantia total arrecadada por impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local)
Bônus de custo de vida (quando se muda para uma área com um custo de vida notoriamente alto)
Bônus de Retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado da empresa)
Bônus de Desempenho (pagável ao atingir certos objetivos, negociar metas de desempenho definidas mutuamente a serem determinadas periodicamente)
Bônus de Vendas / Receita (pagável periodicamente com base no nível de receitas geradas pela empresa, seu departamento ou sua atividade, lucratividade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis)
12) Participações societárias.
Interesses de capital - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes de sua remuneração, mas são difíceis de avaliar de uma maneira prática. Este artigo trata de opções de ações, mas algumas outras participações além do escopo deste artigo, como ações de fundadores, concessões de ações restritas, garantias e outros dispositivos menos comuns, merecem ser consideradas. Opções de ações são o direito de comprar ações em um empregador durante um período de tempo por um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (AMT) sobre aqueles que exercem opções é complexo e está além do escopo deste artigo em particular. Aconselhamento profissional deve ser obtido com relação a estas questões de seus assessores jurídicos e / ou fiscais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.)
13) Opções de ações.
Foi estabelecido que os funcionários muitas vezes supervalorizam as concessões de opções de ações que recebem, tornando-os substitutos atrativos para o dinheiro das empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação acionária potencial vale muitas vezes o seu salário é uma combinação que pode não ter um igual no local de trabalho americano. Os acionistas gostam do incentivo que as opções de ações criam para que os funcionários alinhem seus interesses totalmente com os do empregador e dos acionistas. Inicie uma negociação sobre opções de ações com o conhecimento de que até mesmo muitos executivos seniores não sabem exatamente como suas concessões de opções operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua concessão de ações, o plano de opção de compra de ações e os princípios de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em condições de exercício mais favoráveis ​​e realizar parte de cima.
14) Participação na propriedade.
Uma análise de limite de qualquer oferta de opções de compra de ações requer compreensão de qual parte da propriedade corporativa a concessão potencialmente representa. A empresa indicou um determinado número de opções a serem concedidas? Eles indicaram que porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação da empresa essa concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Ao determinar se o subsídio é grande o suficiente, apenas uma análise de porcentagem de propriedade é significativa. Valores próprios nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com essas outras figuras. Uma pessoa experiente em seu setor escolhido pode fornecer uma estimativa de faixas de propriedade típicas para executivos de determinados níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da futura diluição de seu interesse de propriedade potencial resultante de rodadas de financiamento antecipadas.
15) Potencial de vantagem.
Não basta simplesmente supor que "o céu é o limite" para o que suas opções de ações um dia poderão valer. Essa suposição pode levar a compromissos desnecessários e custosos em outras áreas importantes do seu pacote de remuneração. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome a decisão extraordinária de conceder opções a um preço de exercício inferior ao valor de mercado atual das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor da ação são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está "no dinheiro". O valor das ações da empresa deve ser apreciado antes que suas opções estejam "no dinheiro" - isto é, vale a pena exercê-lo. Calcule sua porcentagem de propriedade do valor de mercado agregado potencial de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja realmente alcançado. Desconto adicional para contabilizar os numerosos obstáculos de liquidez que existem para os executivos que buscam vender ações. Esse número é o que você acha que precisa ser em função dos outros elementos do seu pacote de remuneração e responsabilidades de trabalho?
16) opções de vesting.
Quantos anos você deve trabalhar antes de investir em todo o número de opções atualmente oferecidas? Desenvolvimentos recentes indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer felizmente empregado com uma empresa por quatro anos podem ser menores do que o previsto anteriormente. Existe um "precipício", um período de espera, antes de suas opções começarem a ser adquiridas? É comum que uma doação de ações de quatro anos seja adquirida em um trimestre após doze meses, e seja investida mensalmente nos três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa quanto em sua vida pessoal, fazendo com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas bolsas são concedidas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição. A maioria dos planos de opções de ações permite que a diretoria ou a gerência estabeleçam variações nos horários de aquisição com o toque da caneta de seu advogado.
17) Exercício de opções adquiridas.
Preste atenção em quanto tempo você deve exercer as ações adquiridas após deixar o emprego na empresa. Normalmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa quer "despojá-lo" de suas opções não exercidas. Se as opções não são "in the money" - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado a exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercício pós-emprego pode, por vezes, ser prorrogado de forma rentável através da negociação.
18) Documentos de opção de compra de ações.
Os documentos que estabelecem sua concessão de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais proveitosamente, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. Questões adicionais para focar, além daquelas definidas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode participar de um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são rescindidos pela companhia com ou sem "causa" conforme o termo é definido e quais restrições existem sobre a venda de ações adquiridas de acordo com as opções, tanto antes quanto depois de um IPO.
19) Rescisão do emprego.
Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de se juntar a uma empresa emergente que pode não estar em condições de controlar seu próprio destino. Executivos oriundos de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas, realocando-se, juntando-se a empresas problemáticas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho devem negociar um pacote de indenização e os termos sob os quais são acionados antecipadamente, na Carta de Oferta. Enquanto isso soa derrotista, é a melhor maneira de exercer controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia cria empregos para estar à vontade nos estados que as permitem (mesmo para seus executivos mais antigos). Isso, em essência, significa que o funcionário não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia de trabalho. Embora se defina que o empregado também não tem obrigação de permanecer na empresa, esse é um direito que o funcionário já possui - é quase impossível conseguir que um tribunal exija que um indivíduo realize serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, reconhece que o emprego à vontade apresenta riscos significativos.
20) Mais sobre rescisão.
Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que preveja emprego (ou salário e benefícios contínuos) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que contratos de trabalho garantidos desse tipo são desfavoráveis ​​no mundo das empresas de tecnologia. Em geral, as proteções são fornecidas em vez de benefícios de indenização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, é aconselhável aconselhamento profissional para obter os resultados desejados. Reduzida aos conceitos mais básicos, a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer através de sua demissão voluntária, rescisão por "causa" pelo empregador (melhor definido para o empregado como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outra conduta objetivamente imprópria por parte do empregado) , rescisão sem justa causa (abrangendo as rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho insatisfatório no trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de remuneração incluindo, por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios continuados do empregado incluindo seguro de saúde, aquisição continuada (ou aceleração) de opções de ações , pagamentos fixos, retenção de equipamentos ou periféricos de escritórios da empresa, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc.
21) Ainda mais na rescisão.
Um acordo artisticamente elaborado pode ainda fornecer proteções adicionais e consideração ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma mudança prejudicial em seu salário, oportunidade de gratificação, cargo, função, responsabilidades de trabalho ou relações de subordinação. ou o fracasso da empresa para promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período fixo de tempo. As proteções e considerações disponíveis incluem a aquisição acelerada de opções e o pagamento dos benefícios de rescisão anteriormente discutidos. O único limite para essas proteções é a imaginação do candidato a emprego (e do orientador).
É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos oferecidos antes ou depois do início do emprego (ou melhor, tê-los revisados ​​por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos buscam impedi-lo de trabalhar para outra empresa por um período de tempo após deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde o seu empregador está localizado e onde você quer trabalhar em seguida, esses acordos são válidos e exequíveis, ou praticamente inexequíveis. Eles podem catastroficamente impedi-lo de ganhar a vida em sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser adaptadas de maneira restrita para que sejam aceitáveis ​​para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são acionadas, como dependendo se o funcionário sai voluntariamente ou é demitido pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um montante fixo de salário e benefícios antecipadamente ao término do contrato de trabalho pelo período potencial de desemprego subsequente imposto pela empresa.
23) Não-solicitações, confidencialidade e atribuições de invenção.
Você provavelmente também será solicitado a entrar, seja na Carta de Oferta ou em documentos trabalhistas relacionados, um contrato para não solicitar direta ou indiretamente que os funcionários da empresa participem de outro empreendimento por um período de tempo, um acordo para proteger as confidências de a empresa conforme definido por um período de tempo, com penalidades e soluções para sua violação detalhados, e para atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto funcionário e para auxiliar a empresa na obtenção de patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, todos esses documentos são aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de disposições contêm termos não padrão que prejudicam seus direitos a um nível incomum e inaceitável.
24) Outros benefícios.
Você pode negociar para definir o número de semanas de férias a que tem direito e o seu direito a ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode se proteger contra os períodos de espera para que os benefícios dos empregados sejam pagos, fazendo com que a empresa reembolse quaisquer despesas resultantes de tais atrasos (como pagar seu COBRA durante o período intermediário). Você pode definir equipamentos de escritório especiais a serem fornecidos a você (pagers e telefones celulares Blackberry e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas de comunicação e equipamentos do escritório doméstico), seja na primeira viagem ou na classe executiva em viagens de negócios, essencialmente qualquer coisa importante para você e razoável para a empresa aceitar, a fim de obter seus serviços.
Espero que o precedente tenha sido útil e tenha estimulado seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muito mais as nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este esforço modesto de estabelecer uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação executiva tenha ajudado a preencher a lacuna de informações disponíveis gratuitamente sobre esse importante assunto.
Não posso exagerar quão valioso um consultor jurídico experiente pode ser na avaliação de uma Carta de Oferta ou Contrato de Trabalho, e todos os documentos relacionados (o documento do plano de opção de compra de ações, o documento de concessão de opção de compra de ações, o acordo de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, acordo de solvência e o acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o conselheiro certo possa ajudá-lo a obter compensações adicionais e termos que cobririam e possivelmente excederiam o custo de obtenção de tais conselhos.
Quando o seu negócio terminar, não se esqueça de aproveitar sua boa sorte. As empresas emergentes oferecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, padrões de vida respeitáveis ​​e a rara possibilidade de obter uma riqueza real capaz de transformar a vida de você e sua família. Depois de empregar os conceitos deste artigo para fazer o que espero que seja o melhor negócio de sua carreira, tenho certeza de que você dará ao seu empregador o benefício da barganha e recompensará sua crença em suas capacidades - ganhando cada dólar e, em seguida, alguns, com excelente desempenho no trabalho.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão negociando novos arranjos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para melhorar suas ofertas de emprego.
Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de rescisão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e elaborou cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.
Como avaliar.
uma carta de oferta de emprego.
por Gary A. Paranzino.
Negocie seu salário, bônus,
Opções de ações, ações restritas, benefícios, férias,

Canadá: bônus e opções de ações: contratual e de outra forma.
Conexões na empresa.
Ao avaliar que tipo de pacote de rescisão oferecer a um empregado ou qual é a responsabilidade do empregador por danos, a compensação não salarial pode se tornar um problema. Normalmente, essa compensação pode incluir opções de ações, subvenções em ações e bônus. Se não for resolvido na rescisão (ou logo em seguida), uma determinação de "qualificação" ou "o que valer" pode contribuir para questões prolongadas e prolongadas entre as partes. Você pode adivinhar o que isso significa. Este artigo discute o que você precisa saber para fornecer um pacote de encerramento justo e razoável quando se trata de compensação não salarial.
Após a rescisão, os funcionários terão direito a uma compensação por bônus que teriam ganho durante o período razoável de aviso prévio se houver uma estrutura de bônus trabalhada no contrato do funcionário e / ou se o bônus puder ser considerado como parte integrante do contrato. o pacote de remuneração do empregado. Mesmo que não seja expressamente acordado entre o empregado e o empregador que um bônus deve ser pago, se ele se tornar uma parte integrante da remuneração do empregado, o pagamento de um bônus será tipicamente considerado pelo tribunal como um bônus. direito vesting para o empregado.
Alternativamente, se um bônus for processado como uma "oferta gratuita", um componente discricionário e não um componente integral ou contratual do pacote de remuneração, ele pode não precisar ser incluído no pacote de rescisão do funcionário.
Os tribunais estarão mais inclinados a determinar que um bônus faz parte integrante da remuneração do funcionário, não obstante um rótulo "discricionário", se:
O bônus foi pago regularmente ao longo de vários anos. O tamanho do bônus é significativo, considerando a receita total do empregado. O bônus teria sido concedido se o empregado continuasse a trabalhar para o empregador. O bônus foi concebido como uma recompensa pelo serviço passado, em vez de um incentivo para o serviço futuro. Funcionários não rescindidos de status similar recebem o bônus "discricionário". Um plano de bônus é baseado em fórmulas ou é uma forma de participação nos lucros (e não baseada em critérios subjetivos e desempenho baseado).
No caso de rescisão indevida, o valor do bônus a ser concedido em indenização é determinado geralmente pela fórmula da empresa, comparando os bônus recebidos pelos outros funcionários e / ou verificando os bônus do funcionário pela empresa. anos anteriores. Esses métodos também são úteis para quantificar a quantia devida a um empregado na rescisão para evitar uma reivindicação de demissão injusta.
Opções de ações.
Geralmente, as opções de ações são exercidas durante o período de emprego. No entanto, os tribunais muitas vezes classificaram os planos de opções de ações como benefícios e reconheceram a obrigação do empregador de continuar a permitir que as opções de ações sejam adquiridas durante o período pelo qual ele ou ela teria o direito de receber a rescisão. Além disso, um empregado demitido tem o direito de exercer todas as opções adquiridas até o final do período de aviso prévio.
Um pagamento em vez de aviso ou continuidade salarial não, como em outros tipos de benefícios a empregados, extingue o direito a benefícios de opção de ações durante o período de aviso razoável. No entanto, quando o empregador tiver um plano de opção de ações em vigor que indique claramente que as opções terminam quando um funcionário for avisado da rescisão de seu contrato de trabalho, a redação do plano poderá reger, desde que o texto relevante seja claro, inequívoco e justo.
Em pedidos de indenização por negligência, os tribunais avaliarão os danos por opções de ações determinando o que provavelmente teria acontecido e o que é razoável nas circunstâncias, mas pelo término indevido das opções. Tal análise pode incluir a história passada de negociação e venda do empregado demitido. A responsabilidade por tais danos pode ser evitada com a continuação das opções de um funcionário durante o período de aviso prévio razoável ou a contratação de tais obrigações na redação do plano de opção de compra de ações.
O que isso significa para você.
Compensações de incentivo, como bônus e opções de ações, serão tratadas como qualquer outra forma de remuneração em uma reivindicação por danos por demissão injusta. Portanto, sem uma linguagem contratual não ambígua que claramente desvie os funcionários dos benefícios durante o período de aviso razoável, os pacotes de rescisão devem garantir que os benefícios continuem durante o período de aviso razoável e / ou que os funcionários sejam compensados ​​pelo valor dos benefícios que seriam direito a durante o período de aviso razoável.
O tratamento pelos tribunais dessa compensação não salarial aos empregados demitidos freqüentemente ressalta a importância de contratos de trabalho cuidadosamente redigidos que, em algum grau, tirarão o desconhecido da equação e levarão a um menor risco de litígio.
O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto. Aconselhamento especializado deve ser procurado sobre suas circunstâncias específicas.
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O problema com as opções de ações.
"O custo das opções de ações da empresa é muitas vezes superior ao valor que os trabalhadores avessos ao risco e não-diversificados colocam em suas opções".
As opções de ações se tornaram controversas. A raiz do problema está nas percepções equivocadas sobre o custo da concessão de tais opções, de acordo com Brian Hall e Kevin Murphy, escrevendo em The Trouble with Stock Options (NBER Working Paper No. 9784).
As opções de ações são uma compensação que dá aos funcionários o direito de comprar ações a um preço "de exercício" pré-especificado, normalmente o preço de mercado na data da concessão. O direito de compra é prorrogado por um período especificado, normalmente dez anos. Entre 1992 e 2002, o valor das opções concedidas pelas empresas do S & P 500 passou de uma média de US $ 22 milhões por empresa para US $ 141 milhões por empresa (com um ponto alto de US $ 238 milhões em 2000). Durante esse período, a remuneração dos CEOs disparou, em grande parte alimentada por opções de ações. No entanto, a participação do CEO na quantidade total de opções de ações concedidas caiu de um ponto alto de cerca de 7% em meados da década de 1990 para menos de 5% em 2000-2002. De fato, em 2002, mais de 90% das opções de ações estavam sendo concedidas a gerentes e funcionários.
Hall e Murphy argumentam que, em muitos casos, as opções de ações são um meio ineficiente de atrair, reter e motivar os executivos e funcionários de uma empresa, já que o custo das opções de ações é muitas vezes superior ao valor que os trabalhadores avessos ao risco e não-diversificados atribuem. suas opções. Em relação ao primeiro desses objetivos - atração -, Hall e Murphy observam que as empresas que pagam opções em vez de dinheiro efetivamente tomam empréstimos de funcionários, recebendo seus serviços hoje em troca de pagamentos no futuro. Mas os funcionários não diversificados avessos ao risco provavelmente não serão fontes eficientes de capital, especialmente se comparados a bancos, fundos de private equity, capitalistas de risco e outros investidores. Da mesma forma, pagar opções em vez de compensação em dinheiro afeta o tipo de funcionários que a empresa atrairá. As opções podem muito bem atrair tipos altamente motivados e empreendedores, mas isso pode beneficiar o valor das ações de uma empresa apenas se esses funcionários - ou seja, altos executivos e outras figuras importantes - estiverem em posição de aumentar o estoque. A grande maioria dos empregados de nível inferior que oferecem opções pode ter apenas um pequeno impacto no preço das ações.
As opções promovem claramente a retenção de funcionários, mas Hall e Murphy suspeitam que outros meios de promover a lealdade dos funcionários podem ser mais eficientes. Pensões, aumentos salariais e bônus - especialmente se não estiverem ligados ao valor das ações, como as opções são - provavelmente promoverão a retenção de funcionários tão bem, se não melhor, e a um custo mais atraente para a empresa. Além disso, como vários escândalos recentes demonstraram, compensar os principais executivos por meio de opções de ações pode inspirar a tentação de inflar ou manipular artificialmente o valor das ações.
Hall e Murphy afirmam que as empresas, no entanto, continuam a ver as opções de ações como de baixo custo, porque não há custo contábil nem desembolso de caixa. Além disso, quando a opção é exercida, as empresas freqüentemente emitem novas ações para os executivos e recebem uma dedução fiscal pelo spread entre o preço das ações e o preço de exercício. Essas práticas tornam o "custo percebido" de uma opção muito menor do que o custo econômico real. Mas tal percepção, segundo Hall e Murphy, resulta em muitas opções para muitas pessoas. Do ponto de vista do custo percebido, as opções podem parecer uma maneira quase sem custo de atrair, reter e motivar funcionários, mas, do ponto de vista do custo econômico, as opções podem ser ineficientes.
A análise de Hall e Murphy tem implicações importantes para o atual debate sobre como as opções são gastas, um debate que se tornou mais acalorado após os escândalos contábeis. Há um ano, o Financial Accounting Standards Board (FASB) anunciou que consideraria a exigência de uma despesa contábil por opções, com a esperança de que isso fosse adotado no início de 2004. O presidente do Federal Reserve, Alan Greenspan, investidores como Warren Buffet e vários economistas endossam o registro. opções como uma despesa. Mas organizações como a Business Roundtable, a National Association of Manufacturers, a Câmara de Comércio dos EUA e associações de alta tecnologia se opõem a opções de "despesas". A administração Bush está do lado desses oponentes, enquanto o Congresso está dividido sobre o assunto.
Hall e Murphy acreditam que o argumento econômico para as opções "expensas" é forte. O efeito geral de trazer os custos percebidos das opções mais em linha com seus custos econômicos será menos opções sendo concedidas a menos pessoas - mas essas pessoas serão os executivos e o pessoal técnico chave que pode realisticamente esperar ter um impacto positivo em um preços das ações da empresa. Os pesquisadores também apontam que as atuais regras contábeis favorecem as opções de ações à custa de outros tipos de planos de remuneração baseados em ações, incluindo ações restritas, opções em que o preço de exercício é definido abaixo do valor de mercado atual, opções onde o preço de exercício é indexado ao setor ou desempenho de mercado e opções baseadas em desempenho que se aplicam somente se os limites de desempenho forem atingidos. As regras atuais são igualmente tendenciosas contra os planos de incentivo em dinheiro que podem ser vinculados de maneiras criativas a aumentos na riqueza dos acionistas.
Hall e Murphy concluem que os gerentes e conselhos podem ser instruídos sobre os verdadeiros custos econômicos das opções de ações e outras formas de compensação, e que as assimetrias entre o tratamento contábil e tributário das opções de ações e outras formas de compensação devem ser eliminadas. Propostas para impor uma taxa contábil para concessões de opções diminuiriam a distância entre os custos percebidos e os custos econômicos.
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Opção de Ações dos Funcionários - ESO.
O que é uma 'Employee Stock Option - ESO'
Uma opção de ações para funcionários (ESO) é uma opção de ações concedida a funcionários específicos de uma empresa. Os ESOs oferecem ao titular das opções o direito de comprar uma determinada quantidade de ações da empresa a um preço predeterminado por um período de tempo específico. Uma opção de ações para funcionários é um pouco diferente de uma opção negociada em bolsa, porque não é negociada entre investidores em uma bolsa.
QUEBRANDO PARA BAIXO 'Employee Stock Option - ESO'
Como funciona um contrato de opção de compra
Suponha que um gerente receba opções de compra de ações e o contrato de opção permita que o gerente compre 1.000 ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de US $ 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos, e as 500 ações remanescentes serão adquiridas ao final de três anos. Vesting refere-se ao fato de o empregado ter adquirido a propriedade sobre as opções, e o vesting motiva o trabalhador a permanecer na empresa até o colete de opções.
Exemplos de exercício de opções de ações.
Usando o mesmo exemplo, suponha que o preço das ações aumente para US $ 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de ações. O gerente pode se exercitar comprando as 500 ações que são investidas em US $ 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de US $ 70. A transação gera um ganho de US $ 20 por ação, ou US $ 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por mais dois anos, e o empregado lucra com o exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não estiver acima do preço de exercício de US $ 50, o gerente não exercerá as opções de ações. Como o empregado possui as opções de 500 ações após dois anos, o gerente pode sair da empresa e manter as opções de ações até que as opções expirem. Esse acordo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com o aumento do preço das ações no futuro.
Factoring nas despesas da empresa.
Os ESOs são geralmente concedidos sem o requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício for US $ 50 por ação e o preço de mercado for US $ 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicada pelo número de ações da opção de ações. Se 500 ações forem adquiridas, o valor pago ao funcionário será de (US $ 20 X 500) ou US $ 10.000. Isso elimina a necessidade de o trabalhador comprar as ações antes que a ação seja vendida, e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador e o custo de emissão das opções de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa.

Bônus.
O que é um 'bônus'
Um bônus é qualquer compensação financeira, recompensa ou retorno acima das expectativas normais do destinatário. Um bônus pode ser dado aos funcionários e executivos de uma empresa, possíveis empregados ou acionistas.
QUEBRANDO PARA BAIXO 'Bonus'
Em ambientes de trabalho, um bônus é uma compensação dada a um empregado, além de seu salário normal. Um bônus pode ser usado como uma recompensa para atingir metas específicas estabelecidas pela empresa, ou para dedicação à empresa - ou mesmo para ingressar na empresa.
Bônus de Incentivo.
Exemplos de bônus oferecidos como incentivo incluem bônus de assinatura, bônus de referência e bônus de retenção. Um bônus de assinatura é uma oferta monetária para possíveis funcionários que são considerados grandes talentos. O bônus destina-se a incentivar o potencial contratado a aceitar a oferta de emprego de uma empresa em detrimento da oferta de outra empresa. O pagamento inicial é projetado para atrair a assinatura de um acordo que custará mais à empresa agora para maiores benefícios futuros. Equipes esportivas profissionais, por exemplo, muitas vezes oferecem bônus a jogadores altamente qualificados que estão procurando assinar.
Um bônus de referência é dado a um funcionário cuja recomendação de uma pessoa para uma posição aberta na empresa leva à contratação dessa pessoa. As empresas oferecem bônus de referência aos seus funcionários de melhor desempenho para indicar pessoas que os funcionários podem atestar em termos de grande ética no trabalho, altas habilidades e atitudes positivas. Se o indivíduo recomendado acabar recebendo o trabalho, o recomendador receberá um bônus.
As empresas oferecem bônus de retenção aos funcionários-chave para incentivá-los a permanecer na empresa, especialmente durante períodos estressantes ou durante mudanças organizacionais. O incentivo financeiro busca fornecer garantias de gerenciamento de valores de suas contribuições com a empresa e gostaria de mantê-los.
Bônus de desempenho.
Um bônus também pode ser oferecido aos funcionários como recompensa por algum trabalho excepcional que tenha sido feito e concluído. Um bônus de desempenho é oferecido quando um projeto, trimestre ou ano foi concluído com sucesso; quando uma equipe ou funcionário vai além das responsabilidades de trabalho exigidas; ou quando um reconhecimento especial deve ser dado a um funcionário. O bônus pode ser dado a um indivíduo, uma equipe, um departamento ou todos na empresa de acordo com a contribuição de cada entidade.
Um bônus de recompensa pode ser uma oferta única ou pode ser um pagamento periódico. Bônus de recompensa nem sempre são em dinheiro. Às vezes eles são pagos em espécie na forma de ações, cartões de presente, um dia de folga, um peru de férias, ou simplesmente apenas uma apreciação verbal. Exemplos de bônus concedidos a um funcionário por um trabalho bem-feito incluem o esquema de bônus anual, prêmio de bônus spot, prêmio de agradecimento ao funcionário, bônus de compartilhamento de ganho e bônus de marco.
Algumas empresas têm uma estrutura de bônus anual incorporada nos contratos dos funcionários. No caso de a empresa obter lucro durante o ano fiscal de operação, o lucro será compartilhado entre os funcionários, com os executivos do C-Suite recebendo um pedaço maior do bolo. O prêmio de bônus em pontos é um pagamento de micro bonificação, normalmente avaliado em cerca de US $ 50, concedido a um funcionário ou equipe que merece reconhecimento especial. O bônus de gratificação do funcionário também pode se enquadrar no esquema de bonificação em pontos ou pode ser seu próprio plano de prêmio separado dado a um funcionário excepcional. Os trabalhadores que atingem um marco com a empresa, digamos 10 anos de emprego, também podem ser reconhecidos com remuneração adicional em dinheiro ou espécie.
Nem todos os bônus são oferecidos como incentivo ou recompensa. Alguns pagamentos de bônus feitos aos funcionários não são ganhos e são concedidos apenas porque o indivíduo faz parte da empresa. Exemplo de um bônus just-because é o bônus de férias, que varia de pagamentos em dinheiro ou espécie a todos os funcionários até um salário extra mensal, além do salário de 12 meses já recebidos.
Inflação Bónus?
Em geral, as pessoas assumem que os bônus do local de trabalho são emitidos para recompensar os trabalhadores que tenham níveis de desempenho adequados e acima da média, e cujo trabalho beneficie a empresa e gere mais lucro. Você acha que um gerente que paga bônus a determinados indivíduos em uma equipe sem recursos provavelmente precisaria explicar suas ações tanto para o chefe quanto para os membros da equipe que não receberam bônus.
No entanto, estudos recentes indicam que cerca de 25% de todos os gerentes norte-americanos emitem bônus ou algum tipo de recompensa financeira para os empregados com desempenho inferior. Isso inclui aqueles que não atendem às expectativas de desempenho. Um estudo, realizado pela Towers Watson Talent Management e pela Rewards Pulse Survey, também indicou que apenas 20% desses gerentes não estabelecem diferenças nos pagamentos-alvo com base no desempenho dos funcionários.
A pesquisa revela que as empresas que recompensam todo o pessoal, desconsiderando o desempenho, geralmente tendem a crescer mais lentamente e, em muitos casos, acabam gerando menos dinheiro. A falta de uma gestão eficaz e bem sucedida do desempenho dos funcionários normalmente faz com que as empresas percam lucros. No entanto, a maioria das empresas nos Estados Unidos ainda está recompensando funcionários medíocres, e há várias razões para isso.
Impacto na Administração e nos Empregados.
Os sistemas de bônus baseados em desempenho, particularmente aqueles que são extremamente restritivos, causam dores de cabeça substanciais, principalmente na forma de reclamações de funcionários, menor moral e raiva - tomadas na gerência, colegas e às vezes até em clientes e clientes. Como resultado, os bônus são frequentemente emitidos para até mesmo os trabalhadores com desempenho mais baixo, para evitar lidar com a reação adversa: é simplesmente mais fácil pagar bônus a todos os funcionários. Isso permite que a administração evite discutir desempenhos inadequados com funcionários e explique por que eles não receberam bônus, ou receberam bônus menores do que seus colegas de trabalho com melhor desempenho. Até mesmo diretores-executivos (CEOs) que tentaram implementar sistemas de bônus estritamente baseados em recompensas e punições encontraram grande dificuldade em fazê-lo.
Além disso, muitas vezes é difícil avaliar a taxa de desempenho, mesmo quando se usam medidas "objetivas". Por exemplo, julgar um funcionário por não cumprir determinada cota ou prazo não é sempre um bom indicador do grau de dificuldade do funcionário ou do quanto ele é valioso para a empresa: o funcionário pode estar lutando contra atrasos de produção ou tendências de queda inevitáveis. na economia. Finalmente, algumas empresas podem tentar usar bônus não como recompensa por um bom trabalho no ano passado, mas como um incentivo para um trabalho melhor no futuro - na verdade, um suborno para impulsionar o desempenho geral dos trabalhadores daqui para frente.
Bônus no lugar do pagamento.
Há outra razão pela qual todo trabalhador pode receber, ou pelo menos ser prometido, um bônus. Na última década, as empresas vêm substituindo cada vez mais os aumentos salariais, parcial ou totalmente, por bônus, uma mudança que afeta todos, desde os altos executivos até os secretários e assistentes. É uma medida de economia de custos que, de acordo com a Pesquisa de Aumento de Salário de 2014 da Aon Hewitt, as empresas dos Estados Unidos estão usando agora um número recorde, muito em detrimento dos funcionários. Os empregadores mantêm os salários e aumentos salariais baixos, prometendo preencher a lacuna com bônus; No entanto, quando chega a hora do bônus - tradicionalmente, no final do ano - não há obrigação de realmente pagar.
Como os empregadores pagam bônus de forma discricionária, eles podem manter baixos os custos fixos, transferindo-os para um sistema de bônus. Esse pagamento variável pode ser ajustado para se adequar à saúde econômica da empresa e, em anos lentos, pode ser totalmente cancelado. Compare isso com uma empresa que aumenta os salários todos os anos e depois tenta reduzir os salários durante uma recessão. Isso raramente acontece.
O aumento do controle sobre os salários tem benefícios adicionais além de sua flexibilidade. Para começar, os aumentos salariais, uma vez implementados, crescem exponencialmente à medida que o aumento de cada ano é baseado no salário do ano anterior. Além disso, a Previdência Social, os impostos sobre a folha de pagamento e as contribuições para a aposentadoria são todos baseados no salário: economizam nos custos salariais, economizam nos custos dos benefícios. É um ganha-ganha para qualquer organização.
Outra estatística inquietante é o valor dos bônus que são efetivamente distribuídos, especificamente para funcionários de alto desempenho. De acordo com estudos recentes, as empresas americanas têm pouco mais de 85% do dinheiro que antes estavam disponíveis para receber bônus por seus funcionários. Desde 2005, as empresas americanas têm apenas 100% de fundos de bônus disponíveis para recompensar funcionários duas vezes - em 2006 e em 2010.
Outros tipos de bônus.
Além dos funcionários, os acionistas também podem receber um bônus como retorno do investimento na empresa. Um tipo de bônus aos acionistas é o pagamento de dividendos aos acionistas, a partir de fundos criados a partir dos lucros realizados pela empresa. O conselho de administração deve aprovar os pagamentos de dividendos e também pode decidir parar os pagamentos a seu critério.
Uma empresa também pode emitir ações bonificadas aos acionistas, aumentando assim o número total de ações emitidas e próprias. Uma emissão de bônus é geralmente baseada no número de ações que já são de propriedade do acionista, e é muito semelhante a um desdobramento de ações, exceto que não ocorrem divisões com ações bonificadas e os números da seção Patrimônio Líquido das alterações do balanço patrimonial.
Planos de bônus não se limitam a funcionários de escritório e acionistas. Outras partes interessadas na cadeia de suprimentos da empresa podem receber uma compensação adicional, como bônus de assinatura, de uma empresa para fechar um negócio ou obter um contrato.

Como funcionam as opções de ações?
Anúncios de emprego nos classificados mencionam as opções de ações com maior frequência. As empresas estão oferecendo esse benefício não apenas para os executivos mais bem pagos, mas também para os funcionários de base. O que são opções de ações? Por que as empresas estão oferecendo? Os empregados têm lucro garantido apenas porque têm opções de ações? As respostas a essas perguntas lhe darão uma ideia muito melhor sobre esse movimento cada vez mais popular.
Vamos começar com uma simples definição de stock options:
As opções de compra de ações de seu empregador dão a você o direito de comprar um número específico de ações das ações de sua empresa durante um tempo e a um preço que seu empregador especifique.
Ambas as empresas privadas e de capital aberto disponibilizam opções por vários motivos:
Eles querem atrair e manter bons trabalhadores. Eles querem que seus funcionários se sintam proprietários ou parceiros no negócio. Eles querem contratar trabalhadores qualificados, oferecendo uma compensação que vai além do salário. Isto é especialmente verdadeiro em empresas start-up que querem manter tanto dinheiro quanto possível.
Vá para a próxima página para saber por que as opções de ações são benéficas e como são oferecidas aos funcionários.
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